Verdachtskündigung: Was Sie beachten müssen

Der Vorwurf muss schwer wiegen, wenn Sie einem Mitarbeiter wegen eines Verdachts kündigen wollen. Und es gibt eine Reihe weiterer Anforderungen, wenn eine solche Maßnahme einer Überprüfung vor dem Arbeitsgericht standhalten soll.

Ein fiktives Beispiel: In der Firmenkasse fehlt Geld. Nach Ihrer Überzeugung kommt nur ein bestimmter Arbeitnehmer als Dieb infrage. Dieser bestreitet den Vorwurf jedoch und nachweisen können Sie ihm die Straftat auch nicht. Da Ihr Vertrauensverhältnis zerstört ist, wollen Sie eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen. Rechtlich ist das zulässig, aber die Hürden sind im Vergleich zur regulären Kündigung sehr hoch. Denn generell besteht bei einer Verdachtskündigung die Gefahr, dass ein Unschuldiger betroffen sein kann. Halten Sie sich nicht an die folgenden Anforderungen, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Das ist erforderlich:

• Ihr Verdacht muss dringend sein. Das heißt, anhand Ihrer Indizien, die vor Gericht bewiesen werden müssen, muss eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit gegeben sein, dass der Arbeitnehmer die konkrete Straftat oder Pflichtverletzung begangen hat.
• Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Vielmehr ist eine Verdachtskündigung an verschiedene objektive Bedingungen geknüpft. Sie müssen Tatsachen wie Zeit, Ort oder Tathandlung konkret benennen können.
• Die Vertragsverletzung muss so schwerwiegend sein, dass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Typische Fälle sind Diebstahl, Betrug oder Untreue zum Nachteil des Arbeitgebers jenseits des Bagatellbereichs oder Körperverletzungen. Auch eine versuchte Körperverletzung fällt darunter.

Suchen Sie den Dialog

Sie müssen vor einer Verdachtskündigung alles Zumutbare tun, um die Angelegenheit aufzuklären. Dazu gehört auch die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. So geben Sie ihm die Möglichkeit, den Verdacht zu entkräften.

Wie bei jeder anderen Kündigung müssen Sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren, zum Beispiel indem Sie eine Abmahnung oder Versetzung als milderes Mittel erwägen. Beachten Sie zudem die Anhörungsrechte des Betriebsrats, sofern es in Ihrem Unternehmen einen gibt. Stellt sich nach der Entlassung heraus, dass der Arbeitnehmer schuldlos in Verdacht geraten war, sind Sie aufgrund nachwirkender Fürsorgepflicht zur Wiedereinstellung verpflichtet.

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